Diez años después de la cuota de Noruega para mujeres en juntas corporativas

La pieza central del ritual de la campana de apertura en la Bolsa de Londres el 2 de febrero fue una lista para honrar a 27 inversionistas globales. Fueron elogiados por jurar lealtad al «30% Club», un grupo que hace una campaña para precisamente esa proporción de mujeres en juntas corporativas a nivel mundial. La membresía es un boleto caliente, a juzgar por la expansión del club. Los gigantes como BlackRock, JP Morgan Asset Management y Standard Life se han unido, y están votando en contra de los consejos que no designan a más mujeres.

En gran parte de Europa occidental, tales esfuerzos siguen un impulso de una década por parte de los gobiernos. En 2008, Noruega obligó a las empresas cotizadas a reservar al menos el 40% de sus escaños de director para mujeres bajo pena de disolución. En los siguientes cinco años, más de una docena de países establecieron cuotas similares entre el 30% y el 40%. En Bélgica, Francia e Italia, también, las empresas que no cumplen pueden ser multadas, disueltas o prohibidas de pagar a los directores existentes. Alemania, España y los Países Bajos prefieren cuotas blandas sin sanciones. Gran Bretaña optó por las directrices.

Las empresas se han apresurado a cumplir. En algunos países, la proporción de mujeres entre los directores de grandes empresas se ha cuadruplicado desde 2007 (ver gráfico). Incluso en Gran Bretaña se disparó hasta el 27% en 2017, más del doble de una década antes. No es que las medidas fueran indiscutibles. En Noruega, la cuota llevó a algunas empresas a prescindir de cumplir; lo mismo puede haber ocurrido en otros mercados. El regulador de mercados de Francia ha destacado las «estrategias de elusión» utilizadas por algunas empresas, como la disminución del número total de miembros de la junta para aumentar el porcentaje de mujeres. En todos los países, los líderes empresariales protestaron cuando la idea flotó. Xavier Fontanet, ex director ejecutivo de Essilor, una compañía francesa de gafas, citó a Charles de Gaulle diciendo que «uno no puede mandar sin haber obedecido»; su punto es que las mujeres a menudo carecen de la experiencia de gestión que hace que un buen director sea.

Otra objeción fue que el grupo de mujeres calificadas era tan pequeño que las mismas pocas mujeres, o «faldas doradas», se esparcirían entre las tablas. Los comités de contratación expresaron su preocupación por incorporar a directores gravemente descalificados.

Diez años después de la movida pionera de Noruega, los peores temores no se han realizado. Toma la preocupación acerca de las faldas doradas. «Sobrepasar» es un desafío, admite Richard Hayden de TowerBrook, una firma de inversión en Londres. Pero muchos directores hombres son igualmente estirados. Según ISS Analytics, un grupo de investigación de ISS, una firma de asesoramiento proxy, el 19% de las directoras de las empresas europeas STOXX 600, que se encuentran principalmente en mercados con cuotas, se encuentran en al menos tres directorios. Pero también lo hacen el 15% de los directores hombres.

Tampoco ha sucedido la amenaza de profesionales reemplazados por mujeres simbólicas. Poco antes de que Francia aprobara su ley de cuotas, LVMH, un grupo de lujo francés, nombró a Bernadette Chirac, la esposa de un ex presidente, explicando que asistía a desfiles de moda. Pero cuatro mujeres se agregaron a su junta ya que todas han sido directoras o directoras ejecutivas. Un estudio sobre la cuota de 33% de Italia (la ley que lo introdujo vencerá en los próximos años) encontró que las directoras de las empresas más grandes tenían, en promedio, más probabilidades que los precursores anteriores a la cuota de tener títulos profesionales y calificaciones.

Pero en otros sentidos, los resultados han sido mixtos. Muchos nuevos directores son más jóvenes y, por lo tanto, tienen menos o ninguna experiencia como directores o jefes ejecutivos, dice Lisa Barlow de Egon Zehnder, una firma de búsqueda de ejecutivos, en París. En Italia, Francia y otros países, algunas mujeres se han capacitado para el trabajo en programas administrados por asociaciones de miembros de la junta. En Alemania, la escasez de mujeres calificadas provocó una oleada de extranjeros en los consejos de supervisión (todavía no hay una cuota para los consejos de administración). Eso podría ser problemático, dice Bernhard Stehfest de la Federación de Industrias Alemanas, porque los extranjeros están menos familiarizados con las empresas o las regulaciones alemanas.

Si bien las cuotas no han sido la calamidad que muchos temían, hasta ahora tampoco han logrado lo que los gobiernos habían prometido que harían. Cuando las cuotas se ponen sobre la mesa, los proponentes a menudo producen estudios «instantáneos» que muestran que las empresas con más mujeres en sus juntas tienen mejores rendimientos y es menos probable que se vean asediadas por el fraude o las batallas de los accionistas. Pero la causalidad es difícil de probar. Quizás las empresas mejor administradas tienen más posibilidades de promover la diversidad. Del mismo modo, cuando los estudios se llevan a cabo antes y después de que se imponen las cuotas, los resultados en términos del desempeño de las empresas no son concluyentes. Algunos estudios encuentran efectos positivos; otros lo contrario o ningún efecto en absoluto.

Tampoco hay evidencia de que tener más mujeres en las juntas esté cambiando la toma de decisiones. En la experiencia de Lawton Fitt, una veterana miembro de la junta directiva en Estados Unidos y Gran Bretaña, las mujeres no necesariamente expresan puntos de vista particulares o desempeñan un papel predecible en la sala de juntas. Un estudio en Francia en 2015 basado en entrevistas con 24 miembros de la junta concluyó que el nuevo sistema de cuotas del país condujo a cambios en el proceso de toma de decisiones de las juntas. Pero no hubo cambios en la sustancia de las decisiones, como si aprobar los despidos. También descubrió que el proceso no cambió porque los nuevos miembros eran mujeres. Fue porque era probable que fueran forasteros.

Tal vez la deficiencia más desconcertante de las cuotas es que no han tenido ningún efecto beneficioso discernible sobre las mujeres en los niveles inferiores de la jerarquía corporativa. La expectativa era que alentarían a las empresas a promover más mujeres para llenar los niveles más altos más rápido. Eso, a su vez, ayudaría a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.

Pero un estudio en Noruega encontró que las cuotas no tenían ningún efecto en la representación de las mujeres en la alta gerencia en las empresas donde se aplica. La brecha salarial de género se redujo solo por las faldas doradas. En Noruega, solo el 7% de las empresas más grandes tienen jefas. En Francia, un mezquino 2% lo hace-comparado con (un miserable) 5% en América sin cuotas. Y en Alemania, las mujeres representan solo el 6% de los directores en los consejos de administración.

Tampoco hay más mujeres subiendo en la escala de la carrera. En Francia, Alemania y los Países Bajos, entre el 10% y el 20% de los puestos de alta dirección están ocupados por mujeres, una proporción que apenas se ha movido en los últimos años, según datos de Korn Ferry, una consultora.

Quizás debido a que las cuotas no han sido el desastre que muchos esperaban, ni los ejecutivos disruptores temían, los líderes empresariales se han entusiasmado con ellos. «Se necesitan al menos diez años más» de cuotas, argumenta Francesco Starace, jefe de Enel, un gigante energético italiano. El ministro de la mujer de Alemania ha amenazado con exigir una cierta proporción de mujeres en los consejos de administración. El 30% del Club ahora está presionando para que la proporción de mujeres en puestos de gestión. Las cuotas pueden no haber probado su valor. Pero parecen estar aquí para quedarse.

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